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Angaben zum Praxisbeispiel

Betriebliches Eingliederungsmanagement für einen Bauarbeiter mit einer Gehbehinderung - behinderungsgerechter Arbeitsplatz statt Kündigung

Mitarbeiter

Der 48 Jahre alte angelernte Bauarbeiter ist schwerbehindert mit einem GdB (Grad der Behinderung) von 50 und erledigt im Betrieb alle anfallenden Tätigkeiten im Straßenbau. Er kann mit allen Baufahrzeugen fahren und geschickt damit umgehen. Er kennt sich gut aus und ist Multifunktional einsetzbar.

Arbeitgeber

Das Straßenbauunternehmen hat 127 Mitarbeiter und eine Interessenvertretung bzw. einen Betriebsrat. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wurde noch nicht eingeführt.

Fallschilderung

Nach einer Krankenzeit von 18 Wochen geht der Bauarbeiter in den Betrieb und will sich nach einer anderen Arbeit erkundigen. Dem Personalleiter berichtet er, dass er auf Grund seiner Geh- und Stehbehinderung die jetzige Arbeit mit Gehen, Stehen, Laufen und Bücken auf der Baustelle nicht mehr machen kann und etwas anderes im Betrieb sucht. Der Personalleiter nimmt dies zur Kenntnis und sagt ihm, er werde vom Betrieb hören. Zuversichtlich begibt sich der Bauarbeiter auf den Heimweg, denn er ist ja schon 15 Jahre im Betrieb. Er denkt sich, dass man ihn nicht hängen lassen wird.
Der Bauarbeiter bekommt einen Brief vom Betrieb, in dem man ihm mitteilt, dass man beabsichtigt ihm zu kündigen, da es im Betrieb keine entsprechende Arbeit für ihn gibt. An das Integrationsamt ist ein Zustimmungsbegehren zur beabsichtigten Kündigung erfolgt und man geht davon aus, dass das Integrationsamt zustimmen wird. Das ist für den Bauarbeiter ein Schlag. Damit hat er nicht gerechnet. Vom Integrationsamt bekommt er einen Fragebogen zugeschickt, den er ausfüllen und zurückschicken soll. Das macht er. Der Betriebsrat gibt ihm den Rat sich hilfesuchend an eine Fallmanagerin bzw. Disability Managerin zu wenden. Diese kann nur feststellen, dass kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) erfolgt ist und wahrscheinlich nicht ernsthaft nach anderen Einsatzmöglichkeiten für den Bauarbeiter gesucht worden ist. Sie regt an, dass der Bauarbeiter um ein Präventionsgespräch bittet. Dieses steht ihm als schwerbehinderter Mitarbeiter zu (§ 167 Abs. 1 SGB IX).

BEM-Gespräch

Am Gespräch nehmen der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers, der Betriebsrat, ein für den Kündigungsschutz zuständiger Mitarbeiter des Integrationsamts und der Bauarbeiter teil.

Gesprächsverlauf:

Das Präventionsgespräch konnte realisiert werden. Alle am Gespräch beteiligten äußern ihre Vorstellungen und Erwartungen an dieses Gespräch. Der Personalleiter, wie zu erwarten ist, will die Zustimmung zur Kündigung, der Betriebsrat die Weiterbeschäftigung und der Bauarbeiter eine andere Arbeit, die er auch verrichten kann. Der Mitarbeiter des Integrationsamtes will sich ein Bild der betrieblichen Situation machen und sehen, welche Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung es gibt.
Der Personalleiter versichert, es gäbe keine andere Arbeit, man habe sich schon Gedanken gemacht und es tue ihm auch Leid einem Mitarbeiter nach all diesen Jahren kündigen zu müssen, aber mit den Auswirkungen seiner Erkrankung gäbe es keine andere Möglichkeit.

Wünsche und Vorstellungen

Der Bauarbeiter erklärt, dass er durchaus arbeiten kann. Über Wochen fuhr er einen Bagger. Er hat alle Führerscheine und Qualifikationen, ist mit allen Baufahrzeugen vertraut und kann gut damit umgehen. "Die Fahrersitze sind so komfortabel wie mein Sofa zu Hause. Sitzen und fahren, das kann ich mir gut vorstellen." Daraufhin erwidert der Personalleiter: "Da ist aber keine Stelle frei." Das kann der Betriebsrat so nicht stehen lassen. Er zeigt auf, dass von 23 Beschäftigten auf der Baustelle neun Leiharbeitnehmer sind, die die Baufahrzeuge fahren. "Also gibt es sicherlich kein grundsätzliches Problem dem Wunsch des Bauarbeiters zu entsprechen, zumal er bereits alle Qualifikationen für diese Tätigkeit hat." Der Integrationsamtsmitarbeiter bedeutet dem Personalleiter, dass er unter diesen Bedingungen auf keinen Fall mit einer Zustimmung zur Kündigung rechnen kann. "Es ist nicht genug geprüft worden, ob es andere Einsatzmöglichkeiten für den Bauarbeiter gibt und es hat sich jetzt im Laufe des Gespräches gezeigt, dass sehr wohl Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung im Unternehmen vorhanden sind."

Maßnahme

Nun hat der Personalleiter nichts mehr entgegen zu setzen. Durchaus kann man vom Arbeitgeber verlangen, für den Bauarbeiter einen behinderten gerechten Arbeitsplatz herzurichten, besonders da dies ohne größere Probleme möglich ist. Es wird abgesprochen, dass der Bauarbeiter nach seiner Erkrankung eine stufenweise Wiedereingliederung machen soll, was sein Arzt ihm auch schon vorgeschlagen hat. Der Personalleiter sichert zu mit dem Vorarbeiter zu reden, damit der Bauarbeiter nur noch auf den Baufahrzeugen eingesetzt wird.

Umsetzung der Maßnahme

Dies ist auch so geschehen. Für den Vorarbeiter war es selbstverständlich den Bauarbeiter so einzusetzen, dass er ohne Einschränkungen seine Arbeit machen kann.

Abschluss

Im Abschlussgespräch vermittelt der Bauarbeiter, wie glücklich und dankbar er allen ist, weiter arbeiten zu können. Mit dem Fahren der Baufahrzeuge kommt er gut zurecht, und es geht ihm auch gesundheitlich gut.

Fazit

Wenn es nicht zum Gespräch gekommen wäre, in dem mit allen Beteiligten die Situation betrachtet und nach Lösungen gesucht worden ist, ist zu bezweifeln, dass der Bauarbeiter noch im Arbeitsverhältnis wäre. Hier wurde ein Arbeitsplatz erhalten, auf dem ein schwerbehinderter Mitarbeiter seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechend weiterbeschäftigt werden konnte. Krankenzeiten sind keine mehr aufgetreten.

Zusatzinformation

Bei einer Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters muss der Arbeitgeber vorher die Zustimmung des Integrationsamtes einholen (SGB IX § 168).
Der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung werden vom Integrationsamt zu einer Stellungnahme aufgefordert. Dabei ist es wichtig, wenn aufgezeigt werden kann, dass Möglichkeiten und Stellen im Betrieb vorhanden sind. Der Arbeitgeber wird seine Interessen verdeutlichen, indem er dem Integrationsamt aufzeigt, dass eine Weiterbeschäftigung oder Umsetzung ausgeschlossen ist. Die Interessenvertretungen können hier kreativ sein und Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung suchen und so zum Arbeitsplatzerhalt beitragen.

Quelle



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  • EFL - Stehen (längeres/vorgeneigt/Rotation) /
  • EFL - Tragen (rechte, linke Hand/vorne) /
  • ERGOS - Laufen (Gehen) /
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  • ERGOS - Tragen /
  • ERGOS - aktuelle tägliche Dauerleistungsfähigkeit (Last/Herzfrequenz) /
  • ERGOS - statisches/dynamisches Heben /
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  • IMBA - Heben /
  • IMBA - Stehen /
  • IMBA - Tragen /
  • IMBA - physische Ausdauer (Last/Herz-Lungensystem)


Referenznummer:

Pb/110877



Informationsstand: 20.11.2014